Gestion efficace des comportements selon Steve Bissonnette : comprendre et appliquer la méthode
Mis à jour le 18/07/2026 par Julien Bonnin
La gestion efficace des comportements selon Steve Bissonnette repose sur un ensemble de pratiques structurées, validées par la recherche, qui permettent de prévenir les comportements perturbateurs avant d'avoir à les corriger. Développé dans le contexte éducatif québécois, ce cadre s'appuie sur des données probantes et s'avère transposable à toute organisation cherchant à instaurer un environnement de travail prévisible, cohérent et respectueux. En comprenant les mécanismes qu'il décrit, les responsables de structures peuvent transformer leur rapport aux comportements difficiles — non plus comme des crises à gérer, mais comme des signaux à anticiper.
Qui est Steve Bissonnette et pourquoi sa méthode fait référence ?
Steve Bissonnette est professeur à la TÉLUQ (Université du Québec à distance) et chercheur spécialisé dans l'enseignement explicite et la gestion des comportements. Ses travaux, menés en collaboration avec Mario Richard et Clermont Gauthier, ont fortement influencé les pratiques éducatives francophones, notamment au Québec et en France. Leurs recherches portent sur les pratiques pédagogiques efficaces validées par des études empiriques rigoureuses.
Ce qui distingue Bissonnette d'autres théoriciens de la gestion de classe, c'est son ancrage dans les données probantes. Il ne propose pas un modèle idéologique, mais synthétise ce que des décennies de recherche en psychologie comportementale et en sciences de l'éducation ont identifié comme réellement efficace. Son ouvrage collectif Enseignement explicite et réussite des élèves (Gauthier, Bissonnette, Richard, 2013, Éditions du Renouveau Pédagogique) constitue une référence documentée et vérifiable sur ces questions.
Pour quiconque travaille dans l'organisation et la gestion de collectifs humains — qu'il s'agisse d'une classe, d'une équipe ou d'un service — la rigueur méthodologique de Bissonnette offre un cadre transférable. Ses principes ne dépendent pas du contexte scolaire : ils s'appuient sur des mécanismes universels d'apprentissage social et de renforcement comportemental.
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Qu'est-ce que la gestion efficace des comportements selon Bissonnette ?
La gestion efficace des comportements, au sens de Bissonnette, est une démarche proactive fondée sur l'enseignement explicite des conduites attendues, et non sur la seule réaction aux écarts. L'idée centrale est simple : on ne peut pas exiger un comportement qu'on n'a pas pris le soin d'enseigner.
Cette définition tranche avec une représentation courante qui consiste à gérer les comportements après coup, en réagissant aux incidents. Bissonnette, s'appuyant notamment sur les travaux de Sugai et Horner sur le Positive Behavioral Interventions and Supports (PBIS), insiste sur le fait que la majorité des comportements problématiques peuvent être évités si les attentes sont clairement définies, enseignées, et régulièrement rappelées.
Les composantes fondamentales de sa méthode sont les suivantes :
- Définir les comportements attendus de façon positive, précise et observable (non pas "ne pas déranger" mais "lever la main pour prendre la parole")
- Enseigner explicitement ces comportements, en les modelant, en les pratiquant, en fournissant un retour immédiat
- Reconnaître les comportements positifs de façon systématique et non aléatoire
- Intervenir de façon graduée lorsqu'un écart se produit, sans escalade émotionnelle
- Analyser les données pour identifier les contextes, moments ou lieux où les incidents se concentrent
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Quels sont les trois niveaux d'intervention du modèle ?
Le modèle de Bissonnette s'organise selon trois niveaux d'intervention emboîtés, inspirés du cadre de réponse à l'intervention (RàI) développé en Amérique du Nord. Chaque niveau correspond à une proportion différente de la population concernée et à un degré d'intensité croissant.
| Niveau | Cible | Type d'intervention | Objectif |
|---|---|---|---|
| Niveau 1 — Universel | Ensemble du groupe (80-90 %) | Préventive, collective | Établir un environnement structuré pour tous |
| Niveau 2 — Ciblé | Individus à risque (10-15 %) | Semi-individualisée | Soutenir ceux qui ne répondent pas aux mesures universelles |
| Niveau 3 — Intensif | Cas complexes (1-5 %) | Individualisée, spécialisée | Répondre aux besoins spécifiques avec un plan individualisé |
Dans un contexte organisationnel, cette pyramide se traduit par : d'abord mettre en ordre les processus et les règles communes (niveau 1), puis identifier les individus ou les équipes qui nécessitent un accompagnement supplémentaire (niveau 2), et enfin réserver les interventions lourdes — coaching individualisé, restructuration de poste — aux situations vraiment complexes (niveau 3).
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Comment mettre en place les routines et les attentes comportementales ?
Pour mettre en place des routines et des attentes comportementales selon l'approche de Bissonnette, la première étape consiste à co-construire et formaliser explicitement les règles communes, puis à les enseigner — et non à se contenter de les afficher.
Cette étape est celle que la plupart des organisations négligent. On suppose que les règles sont comprises parce qu'elles ont été énoncées une fois, en réunion ou dans un document interne. Or, la recherche sur l'apprentissage montre que la compréhension et l'intégration d'une règle nécessitent une exposition répétée, un modelage (voir quelqu'un appliquer la règle), une pratique guidée (l'appliquer soi-même avec retour), puis une pratique autonome.
Voici une séquence opérationnelle adaptée de la méthode :
- Identifier 3 à 5 comportements-clés attendus dans le contexte (ponctualité, communication directe, gestion des désaccords, etc.)
- Formuler chaque comportement positivement et de façon observable : "nous communiquons par écrit les décisions prises en réunion" plutôt que "ne pas laisser les choses floues"
- Modeler le comportement : le responsable le démontre concrètement, dans des situations réelles
- Pratiquer collectivement : simulation, jeux de rôle, retours structurés
- Renforcer régulièrement : signaler publiquement et positivement quand le comportement est adopté
- Réviser périodiquement : évaluer si les attentes sont toujours pertinentes, les ajuster si le contexte change
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Pourquoi la cohérence est-elle le facteur décisif dans cette approche ?
La cohérence est le facteur décisif parce qu'elle conditionne la crédibilité du cadre comportemental : si les attentes sont appliquées de façon sélective ou discontinue, elles perdent leur valeur régulatrice et génèrent précisément les comportements qu'elles sont censées prévenir.
C'est l'un des points sur lesquels Bissonnette insiste le plus dans ses travaux. Il s'appuie ici sur des travaux classiques de psychologie comportementale — notamment le rôle des renforcements intermittents dans la persistance des comportements — pour expliquer pourquoi une règle appliquée "selon l'humeur" ou "selon les personnes" crée plus d'instabilité qu'une absence totale de règle.
En pratique, la cohérence se joue à trois niveaux :
- Cohérence temporelle : la règle s'applique aujourd'hui comme hier, en période de tension comme en période calme
- Cohérence interpersonnelle : la règle vaut pour tous, indépendamment du statut ou de l'ancienneté
- Cohérence entre intervenants : dans une équipe de direction ou d'encadrement, tous appliquent les mêmes standards
C'est exactement ce que Bissonnette théorise : ce n'est pas la sévérité de la règle qui compte, c'est sa prévisibilité.
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Comment adapter ces principes en dehors du contexte scolaire ?
Les principes de Bissonnette s'adaptent hors du contexte scolaire en conservant leur logique de fond — enseigner plutôt qu'exiger, prévenir plutôt que corriger — tout en ajustant le vocabulaire et les formes d'intervention aux réalités d'une organisation adulte.
Le principal ajustement porte sur la participation. Avec des adultes, la co-construction des attentes comportementales est non seulement souhaitable mais nécessaire à l'adhésion. On ne "pose" pas les règles à une équipe : on les élabore avec elle, ce qui renforce leur légitimité et leur appropriation. Cela ne contredit pas Bissonnette — il souligne lui-même que l'implication des acteurs dans la définition des normes renforce leur observance.
Voici les adaptations pratiques les plus pertinentes pour un contexte organisationnel :
- Remplacer "règle de classe" par "charte d'équipe" : même logique, langage adapté aux adultes
- Utiliser les réunions d'équipe comme temps de modelage : le manager démontre, par ses propres comportements, ce qu'il attend
- Créer des rituels de renforcement positif : feedback explicite lors des réunions, reconnaissance formelle des comportements souhaités
- Tracer les incidents pour identifier les patterns, comme le préconise le cadre PBIS que Bissonnette cite souvent
- Former les managers de proximité à une grille d'intervention graduée, pour éviter les réponses disproportionnées ou inconsistantes
Une ressource externe utile pour approfondir les fondements théoriques : la page Wikipedia sur le soutien au comportement positif (Positive Behavioral Interventions and Supports) donne un panorama solide du cadre international dans lequel s'inscrit Bissonnette.
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Questions fréquentes
Q : La méthode de Bissonnette s'applique-t-elle uniquement aux enfants ? R : Non. Si Bissonnette a développé ses travaux dans le contexte éducatif, les mécanismes sur lesquels il s'appuie — renforcement positif, cohérence des attentes, intervention graduée — sont issus de la psychologie comportementale et s'appliquent à tout groupe humain. De nombreuses organisations adultes utilisent des cadres similaires (PBIS en entreprise, management comportemental) avec des résultats documentés.
Q : Quelle est la différence entre gestion des comportements et discipline ? R : La discipline désigne l'ensemble des règles et des sanctions. La gestion efficace des comportements, au sens de Bissonnette, est une démarche plus large qui inclut la prévention, l'enseignement des attentes, le renforcement positif et l'intervention graduée. Elle vise à rendre la discipline moins nécessaire en agissant en amont.
Q : Combien de temps faut-il pour voir des résultats avec cette approche ? R : Les effets des mesures universelles (niveau 1) se perçoivent généralement en quelques semaines si elles sont appliquées avec cohérence. Les situations plus complexes relevant du niveau 2 ou 3 demandent plusieurs mois d'accompagnement individualisé. Il n'existe pas de délai standard : tout dépend du contexte de départ et de la régularité de l'application.
Q : Faut-il une formation spécifique pour mettre en œuvre cette méthode ? R : Une formation aide à comprendre les mécanismes et à éviter les erreurs d'application les plus fréquentes, mais elle n'est pas indispensable pour commencer. La lecture des travaux de Bissonnette, Richard et Gauthier (notamment Enseignement explicite et réussite des élèves) offre une base suffisante pour initier une démarche structurée. L'essentiel est de commencer par le niveau 1 avant de chercher des solutions complexes.
Q : Comment mesurer l'efficacité des interventions comportementales ? R : Bissonnette insiste sur la collecte de données. Dans un contexte organisationnel, cela signifie tracer les incidents (nature, fréquence, contexte, personnes impliquées), mesurer l'évolution dans le temps, et ajuster les interventions en fonction de ce que les données révèlent. Sans mesure, on ne sait pas si l'intervention fonctionne ou si le problème s'est simplement déplacé.
Q : Peut-on combiner l'approche de Bissonnette avec d'autres méthodes de management ? R : Oui, et c'est souvent souhaitable. L'approche de Bissonnette est compatible avec des démarches comme le management visuel, les OKR, ou les méthodes agiles, dans la mesure où toutes partagent une logique de clarté des attentes et de feedback régulier. La vigilance est de ne pas multiplier les référentiels au point de créer de la confusion : mieux vaut un cadre simple appliqué avec cohérence qu'une synthèse ambitieuse mal tenue.
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Julien Bonnin — Consultant gestion et organisation à Montpellier. Depuis quinze ans, il accompagne des structures publiques et privées dans la clarification de leurs processus internes et la structuration de leurs pratiques managériales.
